การดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน
การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
SDGs
เป้าหมายที่ 5:
เป้าหมายที่ 16:
เป้าหมายและผลการดำเนินงานที่สำคัญ
การดำเนินงานที่สำคัญปี 2568
- การคัดกรองและตรวจสอบคู่ค้าด้านสิทธิมนุษยชนว่ามีการดำเนินกิจการอย่างเป็นธรรมและไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนต่อพนักงานและลูกจ้างของคู่ค้า พร้อมทั้งจัดทำจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติของคู่ค้า (Supplier Code of conduct) และเผยแพร่ให้คู่ค้าทราบ
- การอบรมให้ความรู้ด้านสิทธิมนุษยชนกับพนักงานทุกระดับ เพื่อความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชนในทุกกิจกรรมของบริษัท
ผลการดำเนินงานที่สำคัญปี 2568
- การไม่เลือกปฏิบัติและให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการจ้างงาน ไม่เลือกปฏิบัติความแตกต่างทางกายภาพ อายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ความพิการ ศาสนา สถานะทางสังคม เพศทางเลือก รสนิยมทางเพศ โดยบริษัทฯ ส่งเสริมและสนับสนุนผู้พิการได้มีงานทำ จำนวน 113 คน
- ร้อยละ 100.00 ของพนักงานทุกระดับผ่านการอบรมให้ความรู้ด้านสิทธิมนุษยชนและนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด
- ในปี 2568 ไม่มีกรณีหรือข้อร้องเรียนการละเมิดสิทธิมนุษยชน ซึ่งครอบคลุมถึงการต่อต้านการค้ามนุษย์ แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก การเลือกปฏิบัติและการคุกคามหรือการล่วงละเมิดทางเพศทุกรูปแบบ เสรีภาพในการรวมกลุ่ม
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
แนวทางการบริหารจัดการ
บริษัทฯ ได้กำหนดนโยบายสิทธิมนุษยชนไว้ในคู่มือการกำกับดูแลกิจการและจรรยาบรรณธุรกิจ ซึ่งประกอบด้วยแนวปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้เสียทั้งในและนอกองค์กร โดยให้กรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานทุกคนยึดถือเป็นแนวปฏิบัติ เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินธุรกิจจะเป็นไปด้วยความรอบคอบ ไม่กระทำการใด ๆ ที่ก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชนทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยได้เผยแพร่นโยบายดังกล่าวผ่านเว็บไซต์ของบริษัท ช่องทางสื่อสารภายในบริษัท “Share Point” และการอบรมพนักงาน เพื่อทราบและนำไปปฏิบัติ
นโยบายสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงาน
ความหลากหลายทางเพศ
| เพศ | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| ชาย | 7,058 | 57.19 |
| หญิง | 5,284 | 42.81 |
ความหลากหลายทางอายุ
| ช่วงอายุ | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| น้อยกว่า 30 ปี | 4,869 | 39.45 |
| ระหว่าง 30-50 ปี | 6,790 | 55.02 |
| มากกว่า 50 ปี | 683 | 5.53 |
ความหลากหลายทางสัญชาติ
| สัญชาติ | พนักงานทั้งหมด (ร้อยละ) | ผู้บริหารทั้งหมด (ร้อยละ) |
|---|---|---|
| ไทย | 98.00 | 0.11 |
| กัมพูชา | 0.01 | 0.00 |
| เมียนมา | 1.89 | 0.00 |
ความหลากหลายทางเชื้อสาย/ชาติพันธุ์
| เชื้อสาย/ชาติพันธุ์ | จำนวน (ราย) |
|---|---|
| ไทย | 12,063 |
| ไทใหญ่ | 23 |
| ไทลื้อ | 1 |
| เมียนมา | 225 |
| กะเหรี่ยง | 18 |
| ลาหู่ | 7 |
| อาข่า | 5 |
ความหลากหลายทางศาสนา
| ศาสนา | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| พุทธ | 11,779 | 95.44 |
| คริสต์ | 27 | 0.22 |
| อิสลาม | 530 | 4.29 |
| อื่นๆ | 6 | 0.05 |
| สัดส่วนของพนักงานหญิง | ผลดำเนินงานปี 2568 (ร้อยละ) | เป้าหมายปี 2568 (ร้อยละ) |
|---|---|---|
| สัดส่วนหญิงต่อพนักงานทั้งหมด | 42.81 | 50 |
| ผู้บริหารหญิงระดับปฏิบัติการต่อผู้บริหารทั้งหมด | 68.49 | 40 |
| ผู้บริหารหญิงระดับกลางต่อผู้บริหารทั้งหมด | 63.88 | 45 |
| ผู้บริหารหญิงที่อยู่ในหน่วยงานสร้างรายได้ให้แก่บริษัท | 55.87 | 40 |
| ผู้บริหารหญิงระดับผู้บริหารทั้งหมด | 50 | 40 |
ตัวชี้วัดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ
| ตัวชี้วัด | ความแตกต่างระหว่าง พนักงานหญิงชาย (ร้อยละ) |
|---|---|
| ช่องว่างของค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศ | 16.05 |
| ช่องว่างของค่าจ้างมัธยฐาน | 4.00 |
| ช่องว่างของค่าเฉลี่ยโบนัส | 8.02 |
| ช่องว่างของค่ามัธยฐานของโบนัส | 8.48 |
| ระดับพนักงาน | ค่าเฉลี่ยรายได้พนักงานหญิง | ค่าเฉลี่ยรายได้พนักงานชาย |
|---|---|---|
| ฐานเงินเดือนผู้บริหาร | 3.47 | 1 |
| ฐานเงินเดือนผู้บริหาร + รายได้อื่นๆ + โบนัส | 2.11 | 1 |
| ฐานเงินเดือนระดับผู้จัดการ | 1.05 | 1 |
| ฐานเงินเดือนระดับผู้จัดการ + รายได้อื่นๆ + โบนัส | 1.04 | 1 |
| ฐานเงินเดือนพนักงานทั่วไป | 1.24 | 1 |
ความมุ่งมั่น
- นโยบายสิทธิมนุษยชน
การประเมินผล
- การระบุขอบเขตประเด็นสิทธิมนุษยชน
- การประเมินระดับความเสี่ยง
- การจัดลำดับความสำคัญของประเด็นสิทธิมนุษยชน
การบูรณาการ
- การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน
- การประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน
การติดตาม และรายงาน
- ปรับปรุงแผนจัดการเพื่อรับมือกับผลกระทบและดำเนินการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ
- ติดตามและประเมินผลมาตรการบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้น
- เปิดเผยข้อมูลการดำเนินการด้านสิทธิมนุษยชนต่อสาธารณชนเป็นประจำทุกปี
การเยียวยาและรับข้อร้องเรียน
- การเยียวยาผู้ที่ได้รับผลกระทบหากเกิดกรณีการละเมิดสิทธิมนุษยชน
- การจัดตั้งหน่วยงานผ่านกลไกรับเรื่องร้องเรียน
การประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน
การประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงหรือมีแนวโน้มที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมของบริษัท
Assessment of Actual and Potential Human Rights Impacts of Company Activities and Relationship
บริษัทกำหนดให้มีการระบุประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนในการดำเนินธุรกิจ และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่อาจจะได้รับผลกระทบจากการละเมิดสิทธิมนุษยชน รวมทั้งการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน (Human Right Risk Assessment) และการประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน (Human Right Impact Assessment : HRIA)
โดยการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนครอบคลุมเฉพาะการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัท ได้แก่ การปฏิบัติงานด้านสินค้า การปฏิบัติงานด้านการบริการ การปฏิบัติงานด้านการกระจายสินค้า การปฏิบัติงานด้านการดำเนินงานของสาขาและสำนักงาน และพิจารณากลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายในและภายนอกที่อาจได้รับผลกระทบทั้งทางตรงหรือทางอ้อมจากกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัทตลอดห่วงโซ่คุณค่า เช่น พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า ผู้รับเหมา ผู้ถือหุ้น และชุมชน เป็นต้น
การระบุขอบเขตประเด็นสิทธิมนุษยชน
สิทธิแรงงาน
- สภาพการจ้างงาน
- สภาพแวดล้อมในการทำงาน
- อาชีวอนามัยและความปลอดภัยพนักงาน
- การไม่เลือกปฏิบัติ
- เสรีภาพในการสมาคมและเจรจาต่อรอง
- แรงงานบังคับ
- ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลพนักงาน
สิทธิชุมชนและสิ่งแวดล้อม
- มาตรฐานการครองชีพและคุณภาพชีวิต
- ความปลอดภัยในชุมชน
- การเข้าถึงแหล่งน้ำ
- การได้มาซึ่งที่ดิน
สิทธิผู้บริโภค
- สุขภาพและความปลอดภัยของผู้บริโภค
- ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลลูกค้า
- การไม่เลือกปฏิบัติต่อลูกค้า
การจัดลำดับความสำคัญของประเด็นสิทธิมนุษยชน
บริษัทจัดลำดับประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนที่สำคัญ ซึ่งเป็นประเด็นที่ส่งผลกระทบรุนแรงที่สุดผ่านกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และความสัมพันธ์ทางธุรกิจอื่นๆของบริษัท โดยปี 2568 บริษัทมีการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน โดยมีประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนที่สำคัญและมีความเสี่ยงสูง จำนวน 6 ประเด็น ซึ่งเป็นผลจากการประเมินความเสี่ยงของกิจกรรม
กระบวนการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน
บริษัทได้ทำการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนโดยใช้เมทริกซ์ 5x5 เพื่อกำหนดระดับความเสี่ยงของประเด็นสิทธิมนุษยชน โดยพิจารณาจาก 2 มิติ ได้แก่ ความรุนแรง และโอกาสการเกิด โดยแบ่งความเสี่ยงของประเด็นสิทธิมนุษยชนออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่
มาตรการป้องกันและลดผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนของประเด็นที่เสี่ยงสูง
| ประเด็นที่มีความเสี่ยงสูง | มาตรการป้องกันลดผลกระทบ | การบูรณาการการจัดการ |
|---|---|---|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลลูกค้า |
|
|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลพนักงาน |
|
|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลคู่ค้า |
|
|
| อาชีวอนามัยและความปลอดภัยของพนักงาน |
|
|
| สุขภาพและความปลอดภัยของชุมชน |
|
|
| สุขภาพและความปลอดภัยของผู้บริโภค |
|
|
ผลการดำเนินงานในปี 2568
บริษัทฯ ได้มีการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนและผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน ครอบคลุมการดำเนินงานและกิจกรรมทางธุกริจของบริษัท และมีมาตรการลดผลกระทบและกระบวนการแก้ไขในประเด็นที่มีความเสี่ยงสูงโดยในปี 2568 บริษัทไม่มีกรณีหรือคดีที่ละเมิดสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้น ซึ่งรวมถึงประเด็นด้าน แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก การเลือกปฏิบัติและการคุกคามหรือล่วงละเมิดทางเพศทุกรูปแบบ เสรีภาพในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกัน ความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน และด้านสิทธิมนุษยชนอื่น ๆ
เสรีภาพในการสมาคม
บริษัทฯ ส่งเสริมและให้เสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นและการรวมกลุ่มของพนักงาน รวมทั้งจัดให้มีกระบวนการและช่องทางการรับฟังความคิดเห็นและข้อกังวลผ่านหลากหลายช่องทาง เช่น ตู้แดง (Voice of employee), ระบบ Call Center, ศูนย์รับข้อร้องเรียนด้านต่างๆ โดยรวมถึงการเสนอแนะและแสดงความคิดเห็น ผ่านคณะกรรมการสวัสดิการ ซึ่งถือเป็นกลไกสำคัญในการมีส่วนร่วมของพนักงาน
บริษัทฯ ได้ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการรวมกลุ่มและมีอำนาจในการต่อรองร่วมกันในประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้อง โดยมีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการขึ้น เพื่อเป็นตัวแทนของพนักงานในการร่วมปรึกษาหารือ เสนอแนะ ตรวจสอบ ดูแลการจัดสวัสดิการ รวมทั้งการบริหารจัดการข้อเสนอแนะและประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสวัสดิการ และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
คณะกรรมการสวัสดิการจะได้รับการสรรหาและคัดเลือก โดยการเลือกตั้งจากพนักงานในแต่ละพื้นที่สาขา ครอบคลุมพนักงาน ร้อยละ 100 เพื่อทำหน้าที่เป็นตัวแทนพนักงาน ซึ่งกรรมการสวัสดิการที่ได้รับการเลือกตั้งจะมีวาระดำรงตำแหน่งเป็นเวลา 2 ปี และจัดประชุมร่วมกับผู้บริหารสาขาและบริษัท อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้ง สอดคล้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ปัจจุบันคณะกรรมการสวัสดิการของบริษัทครอบคลุมรวมทุกพื้นที่สาขา มีจำนวนทั้งหมด 96 คณะ และมีกรรมการสวัสดิการจำนวนรวมทั้งหมด 621 คน โดยคณะกรรมการสวัสดิการในแต่ละพื้นที่สาขาจะดำเนินการจัดประชุมเพื่อปรึกษาหารือ เสนอแนะแนวทางดำเนินการปรับปรุงประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสวัสดิการและสภาพแวดล้อมการทำงาน เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่และคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีให้กับพนักงาน อย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน
ในปี 2568 มีประเด็นข้อเสนอแนะที่ได้รับการอนุมัติดำเนินการเพิ่มเติม ดังนี้
การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม
บริษัทฯ มุ่งมั่นให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลในการทำงานและชีวิตส่วนตัว สอดคล้องกับความต้องการที่แตกต่าง จึงได้กำหนดให้มีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ช่วยให้พนักงานสามารถปรับตารางการทำงานให้เข้ากับความต้องการส่วนตัว โดยพนักงานสามารถเลือกเวลาการทำงานให้สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิต ตามช่วงเวลาที่บริษัทกำหนด และสามารถเลือกเปลี่ยนแปลงเวลาการทำงานได้ทุก ๆ 15 วัน โดยมีรายละเอียดช่วงเวลาทำงานแบ่งเป็น 6 ช่วงเวลา ดังนี้ 07.30-16.30 น. 08.30-17.30 น. 08.00-17.00 น. 10.00-19.00 น. 11.00-20.00 น.
นอกจากนี้ บริษัทฯ ยึดมั่นในการเคารพสิทธิแรงงานของพนักงาน และการปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม ให้เป็นไปตามนโยบายและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น การจ้างงาน ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุดและสวัสดิการ รวมถึงสถานที่ทำงานที่มีความปลอดภัยและสภาพแวดล้อมที่ดี บริษัทฯ ได้กำหนดสวัสดิการสำหรับพนักงาน ดังตัวอย่างต่อไปนี้
| สวัสดิการ | สิทธิตามกฎหมาย | สิทธิที่บริษัทมอบให้พนักงาน |
|---|---|---|
| จำนวนวันลาคลอดเลี้ยงดูบุตรสำหรับพนักงานหญิง | 120 วัน | 120 วัน |
| วันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร กรณีบุตรมีอาการเจ็บป่วย (สำหรับพนักงานหญิง) | ไม่เกิน 15 วัน | ไม่เกิน 15 วัน |
| วันลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร (สำหรับพนักงานชาย) | ไม่เกิน 15 วัน | ไม่เกิน 15 วัน |
| วันหยุดตามประเพณี | ไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน | 14 วัน |
| วันหยุดพักผ่อนประจำปี | ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน | 6 - 15 วัน |
| วันลากิจ | 3 วัน | 12 วัน |
ทั้งนี้บริษัทฯ ยังได้จัดสรรสวัสดิการที่หลากหลายให้กับพนักงาน เพื่อยกระดับความเป็นอยู่ที่ดีระหว่างการทำงานร่วมกับบริษัท เช่น สวัสดิการเงินกู้ พื้นที่คลายเครียด มุมให้นมบุตร เป็นต้น ตลอดจนสวัสดิการด้านความมั่นคงของชีวิต เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันชีวิต เงินช่วยเหลือกรณีประสบภัย